轉眼已至年底。盤點這一年來的顯著變化，麗水龍泉給出的答案裡，肯定有一個來自遍布城鄉的各所學校。

　　對教育從業者而言，這是一場刀刃向內的改革。

從微觀視角切入，這則是一場聚焦於“人”的變革。2022年初，龍泉全面吹響綜合教育改革沖鋒號，並將教師“市管校聘”與專業技術職務“聘期考核”為核心的隊伍績效管理改革工程，作為破局之矢。正因為與每位教師、校長的未來發展緊密相連，整個過程讓人難言輕鬆——有人流了汗、落了淚，有人收獲了榮譽、掌聲，還有更多人錨定了新方向、放飛了夢想。

　　但將鏡頭拉遠，就可以清楚地發現，教育體系的全景如同一張巨網，織進了無數社會訴求與渴盼，改革者顯然不會局限於系統內部看待這場巨變——優化教育生態具有遠超其初始領域的價值，因為教育最終能讓所有人受益。

　　為何要改？在何處落子？

　　今年七八月，正是暑期，龍泉各個空空如也的學校裡，卻暗潮涌動。

　　“市管校聘”意味著把教師個體從“學校人”逐步轉變為教育系統的“系統人”，教育主管部門可根據需要合理配置市域內的教師資源。專業技術職務“聘期考核”則打破了原本“隻要評上就一勞永逸”的舊格局，實現了聘任的“競爭擇優、能上能下”。

　　“改革的初衷，是為了實現資源有效重組，讓教師隊伍流動起來、活躍起來，最終目的是實現教育均衡。要讓山區教育看到希望，這是唯一出路。”龍泉市教育局局長曾國健坦言，過去十多年，龍泉的教育水平落后於發達地區，浙江省2021年度縣（市、區）教育現代化發展水平監測報告顯示，龍泉在全省89個參與排名的縣（市、區）裡排名處於后列，“這是每個龍泉人都不願意面對的糟糕局面。”

　　其實問題已經開始顯現。作為社會經濟運行至關重要的一環，教育卻阻礙了龍泉的發展，特別是在近年來龍泉大力推動產業發展的過程中，因為缺乏優質的教育配套，龍泉常常請不來、留不住人才。

　　因此，改革勢在必行。

　　“教育是龍泉的短板，無論怎麼重視都不過分。”2022年5月，在龍泉市委全面深化改革委員會第五次會議上，龍泉市委書記王忠寶這一句直擊痛點的話，引起了龍泉上下的普遍共鳴。

　　只是，改革談何容易。怎麼改？向哪個方向改？作為山區縣級市，龍泉不僅面臨著自身發展的個性難題，比如教育資源分配、優質生源數量、思政法制教育等方面的短板，還面臨著山區教育發展的共性難題，比如優秀師資外流、優秀人才招引難等。

　　有一件事，讓曾國健至今印象深刻：“這兩年，為了提升山區26縣的教育水平，省裡出台了利好政策，特設了正高級教師‘定向服務崗位’，用於吸引發達地區的優秀高級老師到26縣支教。通過這個途徑，優秀教師可以更快地評上正高級職稱。但即便如此，也沒有吸引優秀教師到龍泉來。”

　　種種情況讓龍泉人意識到，將教育改革的希望寄托於“外力”是不切實際的。“與其‘等靠要’，不如徹底打破舊格局，激活內生動力。”曾國健說，這也是將隊伍績效管理改革作為教育綜合改革突破口的原因，“隻有把人的作用發揮出來，才能在本質上推動變革。”

　　如何去改？從哪些方面入手？

　　“這是一場改革，不算創新。”在採訪過程中，曾國健反復強調，“市管縣聘”和“聘期考核”都不是教育改革領域的新事物，“這十多年間，省內省外很多地區對此進行了探索和嘗試，但因執行難度大，鮮有成功案例。”

　　在改革推進前，龍泉市專門委托第三方對教育綜合改革方案進行了評估，結果顯示“高風險”。很多人因此覺得，這幾乎是一個不可能完成的任務。

　　怎麼推動改革？“改革就是一方面要敢干，另一方面要用巧勁。”改革方案的起草者、龍泉市教育局副局長王少燕直言，在開創全新事業時，是需要“摸著石頭”探索著“過河”到達彼岸的，“還需要進一步轉變改革思維，改革‘教改’，以使教育綜合改革真正徹底，並取得成功。”

　　如今，復盤整個改革歷程，可以看到龍泉堅定的改革決心，以及富有章法的改革策略。

　　“首先要以清晰的教育理念、明確的教育目標、現實可行的改革路徑去推進，而不是徒有方向和目標，卻沒有具體行動方案。”王少燕說，為了拿出一個系統化的成熟改革方案，龍泉前后花費了半年多。

　　“為了確保方案的切實可行，單是龍泉市委一把手牽頭召開的有關教育綜合改革的政策會議就有‘六個半天’，其他碰頭會、交流會更是不計其數。”曾國健說，經過不斷的交流探討，“1+4+N”教育綜合改革框架體系得以最終明晰——“1”指一份綱領性文件《關於深化綜合改革推進教育高質量發展的若干意見》﹔“4”指加強教育人才引進培育振興工作的十條政策、推進教師績效管理改革的實施意見、加強校長隊伍績效管理考核的實施辦法、教育提質系列三年行動計劃這四項主要舉措﹔“N”則對應教師績效管理改革的若干操作細則，由龍泉市委編辦、龍泉市教育局、龍泉市人力社保局、龍泉市財政局四部門發文。

　　除了確立目標和明確方向外，教育綜合改革還推出了“既有先進表彰又有后進激勵”的周全考評制度。比如，各校3%的教師須在全市學校內部流動，進入二輪跨校競聘﹔專業技術職務聘期考核裡，基本合格人員控制在4%左右﹔校長團隊績效考核基本合格比例約10%。

　　人事管理改革是一件敏感細致的工作，如何破除其中的阻力，成為教育綜合改革能否順利推進的關鍵。

　　在率先改革的領域——“市管校聘”管理改革工作裡，首先組建了“三級機構”，除了成立龍泉市委、教育主管部門兩級的領導小組，還在各學校組建了“市管校聘”管理改革工作領導小組、適崗競聘工作小組和爭議協調小組。

　　“讓每個老師都成為改革的參與者。”這句話落入操作層面，表現在“政策落實之前必須確保每位教師的知情權和建議權，政策落地之后通過各項措施護航實現‘剛柔並濟’”。事實証明，改革最終的平穩落地，正是得益於這通順的執行邏輯。

　　改出了什麼？又將奔向何方？

　　12月，是“市管校聘”改革工作落地后的第三個月。這項改革到底改出了什麼？或許可以在龍泉各個城鄉的學校裡找到答案。

　　“最大的變化是健全了教師交流機制。”在龍泉市第三中學，校長張國淼感慨，改革倒逼“學校人”成為“系統人”，教師不再是“一校定終身”，而是從“校管”變為“市管”，實現統一管理，關系理順了、渠道暢通了。

　　在進行了二輪跨校競聘后，龍泉三中已有6名教師在城區內實現了交流。“近年來，隨著班級數量的減少，我們學校出現了富余的老師，而其他一些學校卻存在師資配置不足的問題。現在通過‘市管校聘’改革，教師交流的渠道打通了，從而盤活了教學資源。”張國淼說。

　　在八都鎮中心小學，前期崗位核算顯示學校富余1位英語老師、缺少2位科學老師。教師流動讓這裡的教師隊伍得到了優化。

　　此外，教育綜合改革的另一個立竿見影的作用，是破解了教師“職業倦怠”的問題，激活了師資隊伍活力，為后續的職稱聘任管理鋪好了路、起好了步，特別是對后進教師、“躺平教師”起到了鞭策作用，讓爭做單位裡的“香餑餑”成為一種風氣。

　　事實上，這次全面提速的人事管理改革，對於每個學校都是一場“大考”，“考”出了組織運行中的問題與不足，后續改進必將產生“蝶變效應”，促進學校管理水平全面提升。而對每位教師來說，無論是成為優聘者還是交流者，都是一次成長的過程，隻要有效引導向內歸因，勢必讓優者更優，讓弱者知恥而后進。

　　“‘縣管校聘’實施以來，學校通過教師崗位競聘，讓優秀教師有了更廣闊的發展平台。現在，教師們主動工作、積極合作，‘做第一，創唯一’的熱情高漲，學校邁入了嶄新的發展階段。”龍泉實驗小學校長季茂旺說，新學期裡，爭取開公開課的老師多了，老師們參與各類教研活動的積極性也提高了，“精神面貌煥然一新。”

　　教育綜合改革，除了讓教育工作者看到了正在發生的變化，最重要的是使教育均衡觀念深入人心，營造人人參與、齊抓共管的社會氛圍，也為后續“外引內培”教育改革的深化奠定了基礎。

　　比如，龍泉專門安排1500萬元用於教育人才培育振興工作﹔在引才方面，對引進的教育人才給予專項獎勵和購房補助，還優化了人才安居、子女入學、人才成長、招聘補貼等各項綜合服務……

　　放眼當下，一攬子面向教育的大動作已箭在弦上。龍泉教育綜合改革所引發的連鎖變化，正在不斷結出更多的果實。

分享讓更多人看到