工资“谈判专家”

工资集体协商指导员？也许很多人听到这个职业，会觉得很陌生。没错，这是一个新的职业。而且，这里面还涉及到了一个专业性很强的词：工资集体协商。

所谓工资集体协商，借用字典里的解释，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。

简单来说，工资集体协商，就是职工与老板为了涨工资而“讨价还价”。而工资集体协商指导员，就是这个过程里，职工一方的“谈判专家”。

或许这么说，您还是会觉得一头雾水。没关系，记者日前就找到了一位资深工资集体协商指导员——来自杭芝机电的欧阳珍。来听听这位“谈判专家”的故事，也许您就明白了。

“针尖对麦芒”

杭州杭芝机电有限公司位于杭州市的闹市区，午后安静的院子和一边车来车往的马路形成了鲜明的对比。

杭芝机电是中日合资企业，因此一些规章制度是按照日本的套路来的。您看，记者想进去找欧阳珍，就颇费了一番功夫：得先填一份详细的来访单、电话核实后，还得穿上专门为来宾准备的拖鞋才能进入企业大楼。

突破了重重“关卡”，记者终于在二楼一间办公室见到了今天的采访对象——欧阳珍。记者不由得感叹：“进来还真不容易！”

“噢，刚来的员工们也会有些不适应。因为我们是中日合资企业，一些规定制度和日资公司比较相像。”欧阳珍显然已经习以为常了。

年逾五十的欧阳珍，是地地道道的杭州人，从事工资协调的工作已有十几个年头了。眼前的她，穿了一身蓝色的工作服，长发扎起来，显得很干练。而她说起话来，虽快但吐字清晰。总而言之，一个照面下来，记者觉得她还真像个“谈判专家”。

坐在她面前，记者刚讲了来意，还未等发问，欧阳珍便抢过了话头，“工资集体协商，不了解情况的人总认为是个徒有虚名的东西，即便有这项流程，也只是走走过场，实际上可并不是这样的。”

记者一听，心想这里头有故事啊！便静静等着欧阳珍讲下去。

果不其然，欧阳珍告诉我，在来杭芝的两年多时间里，两次集体协商都是通过她的“软磨硬泡”才使劳资两方达到共识的。而最“曲折”的便是第一年的那次谈判。

2011年7月份，欧阳珍初至公司。赶得早不如赶得巧，她正好碰上了公司有史以来效益最好的一年。职工们自然也知道这点，对工资增长值得期望很高。

企业效益好，职工工资理应随之增长，有些无所适从。可距离年底即将召开的工资集体协商会议只有4个多月了，时间紧而任务重，要让老板同意增长工资，不拿出有说服力是不行的。面对这个“烫手山芋”，初来乍到的欧阳珍还真是有点忐忑。

忐忑归忐忑，时间可不等人。欧阳珍在熟悉了情况后立即展开了自己的工作。她深知，要谈成就少不了一番调研。首先要从外部环境入手了解，即物价消费品、人民生活必需品、物价增减都是考量内容。

然后是企业的内部环境与需求，欧阳珍需要根据公司生产和工资报表，企业这几年销售收入、利润总额和人均创利都有大幅度提高；公司员工近几年工资收入虽有提高，但目前员工生活水品总的还偏低。

“前期功课做好了，谈起来才有底气。”欧阳珍说完打开了她那一本厚厚的笔记本，里面记满了各式图表和工作笔记。也就是份内容可以说涵盖多元的材料，让欧阳珍有了目标：让老板给职工工资增长15%！而作为谈判老手的她，在向老板提要求的时候，特意在这个基础上加了1个百分点，既提出了增加16%的“期望值”，这样给老板也留了“还价”的余地。

做好了前期准备，按流程就进入了谈判阶段。2011年10月底，欧阳珍同公司老总进行了第一次会面，就来年员工工资调整幅度展开了讨论。

在欧阳珍的要求下，这第一次会面是私下的碰头，在场的只有公司的日籍老总、老总的翻译和她三人而已。

在公司会议室里，日籍经理先和翻译叽里咕噜一顿后，便安然坐在了一边。一会儿翻译缓慢地说：“经理希望在去年增长10%基础工资的基础上继续保持10%的增长幅度。”

欧阳珍一听，经理果然一派“老江湖”作风，一开始就把标准压得很低。做了大量前期工作的她深知根据公司今年的效益，这10%的增幅显然远没有达到欧阳玲的预期。

面对这个“意料之中”的答案，欧阳珍胸有成竹，拿出电脑，打开早就做好的PPT，物价变化、企业历年工资水平、公司历年的营业额及利润的图表一一呈现在老板的面前。欧阳珍的态度很明确，既然公司是有史以来效益最好的一年，那10%的增长，显然无法让职工满意！

在看到这组详尽的数据时，老板很明显有些惊讶。看来，这个精明的日本人是第一次遇见这么较真的中国部下。听欧阳珍说得有理有据，老板听完也有些松口了，把原来的指标提高到了12%，并表示：“不能再退步了！”同时，他也祭出了自己的“秘密武器”——竟然也是一份PPT，其中原材料涨价、公司研发新产品等“不利”因素全都没有落下。

看完了这组幻灯片，欧阳珍有些不淡定了，原以为向来只有工资协调员千方百计增加职工工资。没想到老板为了节省开支也会“想方设法”。

虽然老总提出的的工资涨幅“底限”不尽如人意，但当面也不能表示出过多的不满。要是第一次就谈崩了，以后再谈就会难上加难。为此，欧阳珍使出了缓兵之策。

“我回去和职工代表沟通一下。”她说。

“我们的经理可不简单，要说服他可得下一番狠工夫！”欧阳珍瘪了一下嘴。

“组合拳”夺优势

第一次会面以后，欧阳珍在和职工代表洽谈之后觉得这个工资增长率还有潜力可挖。但是，找到对职工有利的因素是首要任务。

经过一周的观察和深入调查，欧艳珍发现企业的人员流动率非常高，每年的人员变化率都在50%以上，特别是在春节假期归来后人员也会出现短缺。届时，众多订单可能因为“招工难”而难以完成。借由这点，欧阳珍决定再次找经理私下商议。

“把管理层、一线工人甚至我这个第三方拉到统一战线是这次谈判的关键。”说起这次谈判欧阳珍嘴角泛起一抹笑意。

开门见山！欧阳珍当时一进门就把我们公司的人员流动性问题、‘招工难’问题以及咱们明年咱们的订单比较多这些情况抛了出来。

“给职工到头来还是为企业谋利益，只有尽可能多的留住员工，明年初的招工问题才可以稳定应对，那些订单当然也能按部就班的完成。”欧阳珍给经理做了一番剖析。

如欧阳珍所料，日籍经理听完后陷入了沉思。晓之以理还需动之以情，未待经理反应过来，欧阳珍又以感性的一面向经理诉说，“涨不涨工资对于我这第三方来说又有什么影响，我只是希望咱们企业能发展壮大，这就需要行政管理和基层员工都能朝着一个方向合力前进。”

“同时，职工代表们还同意在原来16%增长值的基础上下调1个百分点。当然，我们做出了让步，剩下的差异是否应该由你们来填补呢？”欧阳珍以退为进。

在这一连串攻势下，日籍经理有些懵了，恍惚中他以生硬的中文做出了回应：“14.5%不能再高了。”

一周的准备换来了2.5%的增长率，欧阳珍很是满意。可她也深知，越是接近问题解决的结尾越困难，剩下0.5%的差异看似很小，可要先磨下来可还需努力。

0.5%的较量

11月底,离劳资双方工资集体协商正式会议仅有一周，如果在正式谈判前没有达成共识。到了正式谈判的时候，职工方就会失去主动。

没办法，欧阳珍在正式谈判前最后和经理约了最后一次会面。而这次会面她必须使出浑身解数。

“会面前，我还特意打了几次电话去探了探口径，觉得总经理希望把这茬事做个了结。所以我把最后一次会面约在了下班的时候。”欧阳珍特别强调了时间点。

至于为什么，欧阳珍卖了一个关子。

会面当天下班，欧阳珍正在收拾东西，经理竟然径直找到了欧阳珍办公室内，希望事情能在大会前可以盖棺定论。所以连翻译都没带，只身一人拿着材料就找上了门。

虽然心急，经理还是不愿意轻易放弃这0.5%。

但是身后的职工代表团同样不肯让步，双方难道真的要僵持到几天后的职工大会上？

总经理不愿看到这一点，其实，欧阳珍和职工们更不愿意看到，这毕竟关系到大家的生计。闹崩了，工人们也很吃亏。但是她没有表露出来，而是对老板说：“反正我的工作已经做到极致了，剩下的就是你们和职工代表之间的事了。”说完，欧阳珍开始仔细观察经理的反映……

老板陷入沉思。

为了“施压”，未待老板做出回应，欧阳珍便自顾自整理起了东西，准备“回家”了。这就是欧阳珍把时间选在下班前的目地。她估计，经理肯定不愿把这事儿弄到大会上！

就在欧阳珍就要迈出大门的时候，日籍经理叫停了佯装回家的欧阳珍，“等一下”。

听到这三个字，欧阳珍一阵狂喜，提到嗓子眼的心落了下来，暗想：“成了！”

她缓缓转过了头，显得无比“镇定”。

只见，老板拿起了笔，在自己的笔记本上歪歪扭扭写下了几行中文字：工作效率提高15%，职工帮忙销售公司明年主推产品LED灯15万只，协调员继续配合管理层协调劳资关系。

“我可以做到工资涨幅15%，但是这三点是我希望职工们可以做到。”总经理中文原本说得很生硬，可这一字一句却都很清楚，看来，也是“早有准备”。

欧阳珍看过了这三条后，觉得还算合理，便口头替职工代表们应承了下来。

……

在几天后的职工代表大会上，双方很快就达成了共识，并签订了正式合同。

至此，这年的工资协调工作告了一个段落。

“我记得特别清楚，得知消息的职工找到我，说欧阳大姐，谢谢你啊！我们以为10%已经蛮好了，没想到你给我们争取到了15%！看着职工高兴的样子，我也是打心眼里高兴啊！”欧阳珍说。

讲完了这次有如商战大片般的谈判经历，欧阳珍喝了一口水，笑着对记者说：“这就是我的工作，工资的协商也不是大家所想的职工‘要挟’老板，关键还是合理地为职工争取权益，比如，单位2012年效益好，我们和老板谈了增长15%，2013年，我们又根据实际效益增长情况将涨幅调整到了13.58%，只要是合情合理，能帮助企业发展，老板也是愿意的。”

“对了，目前2014年的谈判工作也在准备中，到时候欢迎你再来看看真实的谈判过程！”采访结束时，自信的欧阳珍向我发出了邀请。

记者手记：工资共决，工企双赢

和老板谈涨工资，这不是新闻。

但以前劳资双方力量的不对等，注定职工在为自己争取利益时往往吃亏。

有句俗话，叫“端人家的碗，受人家的管”。为了一个“饭碗”，职工往往要忍气吞声，涨工资的决定权在老板。说给你涨就给你涨，说不给你涨，想也没用。

随着社会制度的完善，有了《浙江省集体合同条例》、《浙江省企业工资支付管理办法》以及《浙江省企业民主管理条例》等地方法律法规指引，工资协商依然存在着“工人不会谈”、“老板不愿谈”的情况。

因此，工资集体协商指导员的工作，显得极其重要。他们代表职工站出来，教会职工怎么和老板谈，同时又从企业发展的角度去分析，告诉老板为什么要这样谈。在许许多多如欧阳珍一般的协调员们的努力下，协调劳资双方的利益诉求，使两方形成合力，让员工实实在在受益的同时，也能让企业主体会到“人心齐泰山移”的好处。

比如，一个企业有1000名基层员工，人均基础工资2000元/月，企业效益好时，通过年度工资协商，每人的工资多上涨5%，一年下来，企业每个基层员工便可从企业收益中多分享到1200元钱。1200元钱，对一个背井离乡外出打工的人而言，可以让他们在过年回家时，脸上的微笑更浓上一分。

换个角度，对于千人规模，效益不错的企业来说，这1200000元的支出，看起来数目不小，可这是通过合理计算分析出的结果。加之，这部分换来了劳资和谐，来年所有员工上下一心，就能帮助企业赚更多的利润，到时候，职工又能再和企业一起分享这些利润。在理，在情，这笔钱花得值不值，老板们其实也是会算的。

记者不禁想起欧阳珍对记者说过的一句话，“在企业这驾马车中，行政管理层和基层职工好比是两匹马，只有两匹马方向一致，企业才能稳步前进。”

劳资受益，社会和谐，企业发展。这不，近期评出的2012年度“全国民营企业500强”，浙江占139家，又列榜首。